FAQ

助成金にはさまざまな種類があり、雇用系、創業系、雇用維持系、制度導入系、中高齢　者系と、おおよそ3000以上の助成金があると言われます。

助成金の財源は会社が国に支払う「雇用保険料」です。
その一部が助成金として使われています。その額は、年間で約2,000億円～3,000億円といわれ、雇用保険料を財源としているため、多くの助成金が人を雇い入れて雇用保険（労　働保険）に加入していることが受給条件になっています。

返済する必要は全くありません。
助成金は「雇用保険料」を支払っている会社にとってのしっかりとした権利です。

助成金にはさまざまな種類があり、雇用系、創業系、雇用維持系、制度導入系、中高齢　者系と、おおよそ3000以上の助成金があると言われます。

助成金の財源は会社が国に支払う「雇用保険料」です。
その一部が助成金として使われています。 その額は、年間で約2,000億円～3,000億円といわれ、雇用保険料を財源としているため、多くの助成金が人を雇い入れて雇用保険（労　働保険）に加入していることが受給条件になっています。

返済する必要は全くありません。
助成金は「雇用保険料」を支払っている会社にとってのしっかりとした権利です。

具体的には、下記の書類の提示を求められます。
・労働者名簿
・組織図
・時間外・休日労働に関する協定書（36協定）
・変形労働時間制などに関する協定書等（協定を締結している場合）
・就業規則
・労働条件通知書（雇用契約書）
・賃金台帳（過去 1年分　※対象期間は調査により異なる）
・会社カレンダー、シフト表等、各労働者の所定休日、所定労働日の勤務シフトが明らかになる書類（過去 1年分　※対象期間は調査により異なる）
・タイムカード・出勤簿等 勤怠の記録　（過去 1年分　※対象期間は調査により異なる）
・年次有給休暇の管理簿
・定期健康診断個人票
・安全衛生委員会の議事録
・産業医の選任がわかるもの
・労働者派遣に関する資料
等

　これらの義務付けられている書類がなければ法令違反となり、是正対象になってしまいます。
まごころでは、必要な書類のチェックと併せて、書類と実態運用が合っているか、適正な労務管理などをアドバイスさせていただきます。

とりあえず、報告できるものだけでいいので是正報告書を提出してください。そして、いつごろ　までに残りの是正内容を報告できるのかを伝えてください。ダメなのは、監督署への報告期日を過　ぎても何の連絡もしないこと。さらには、監督署から督促がきても無視することは絶対しないよう、誠実に対応しましょう。

原則として断ることはできません。
　労働基準法第１２０条には「労働基準監督官の臨検を拒み、妨げ、若しくは忌避し、その尋問に対　して陳述をせず、若しくは虚偽の陳述をし、帳簿書類の提出をせず、又は虚偽の記載をした帳簿書　類を提出した者は３０万円以下の罰金に処する」と書かれています。

具体的には、下記の書類の提示を求められます。
・労働者名簿
・組織図
・時間外・休日労働に関する協定書（36協定）
・変形労働時間制などに関する協定書等（協定を締結している場合）
・就業規則
・労働条件通知書（雇用契約書）
・賃金台帳（過去 1年分　※対象期間は調査により異なる）
・会社カレンダー、シフト表等、各労働者の所定休日、所定労働日の勤務シフトが明らかになる書類（過去 1年分　※対象期間は調査により異なる）
・タイムカード・出勤簿等 勤怠の記録　（過去 1年分　※対象期間は調査により異なる）
・年次有給休暇の管理簿
・定期健康診断個人票
・安全衛生委員会の議事録
・産業医の選任がわかるもの
・労働者派遣に関する資料
等

これらの義務付けられている書類がなければ法令違反となり、是正対象になってしまいます。
まごころでは、必要な書類のチェックと併せて、書類と実態運用が合っているか、適正な労務管理などをアドバイスさせていただきます。

とりあえず、報告できるものだけでいいので是正報告書を提出してください。そして、いつごろ　までに残りの是正内容を報告できるのかを伝えてください。ダメなのは、監督署への報告期日を過　ぎても何の連絡もしないこと。さらには、監督署から督促がきても無視することは絶対しないよう、誠実に対応しましょう。

原則として断ることはできません。
労働基準法第１２０条には「労働基準監督官の臨検を拒み、妨げ、若しくは忌避し、その尋問に対して陳述をせず、若しくは虚偽の陳述をし、帳簿書類の提出をせず、又は虚偽の記載をした帳簿書類を提出した者は30万円以下の罰金に処する」と書かれています。

就業規則には、労働基準法で必ず記載しなければならない事項が決められています。
また、制度として設ける場合に記載しなければならない事項も決められています。その際、労働基　準法を初めとした関係労働法令を逸脱しない内容にしなければなりません。

就業規則は、義務感から作るのではなく、「こういう会社にしたい」「こういう人と一緒に働きたい」「こういう人は会社から退場して欲しい」そんな思いを形にするルールブックです。

自社計算の企業様でも、顧問契約を結んでいただいているので、ご相談をお受けします。
自社計算の場合でも、 弊社提供のシステムをご利用であれば、社会保険料の変更については、弊社にて適切なタイミングで行いますので、ご安心ください。

クラウドシステムを導入することで場所や使用者を問わずに利用できる利点がある一方で、セキュリティ面での不安を抱く方もいると思います。特に、給与計算で使用する情報は企業様の機密情報や従業員の個人情報を含んでいるため取扱いには十分な注意が必要となります。
当事務所の使用するクラウドシステムは、高度なセキュリティ対策を施しているものを選定しておりますので、安心してご使用ください。

専用のサポートデスクがあり、チャット等ではなく、電話で対応いたしますので、操作がわからなくても、安心してクラウドシステムを導入し操作できます。

10,000円/月のサポート仲介コースをご契約いただくと、不明な点を弊社でヒアリングしおまとめします。

その後、オフィスステーションへ弊社が問い合わせをします。

どうやって聞いたらよいかわからない・・・という内容は弊社にご相談ください。

ご回答はメールも敷くyはHRbaseチャットにてお届けします。

従業員数や手当の数等によって異なりますが、ご依頼を頂いてから1～2カ月で導入できます。

オフィスステーション給与にログインいただき、勤怠テンプレートをアップロードいただきます。

毎月最新の従業員情報でのテンプレートがダウンロードできますので、

独自の集計表のように新入社員や退職者の名簿編集は必要ありません。

その他のご指示も、アカウント内での「申し送り」機能や「申請依頼」機能を活用し、

メールでの送信間違いを防ぎ、パスワードの設定、定型あいさつの入力などを省くことができます。

タイムカードや出勤簿の時間集計はお引き受けできません。
初期設定の提供のみで月々の計算は自社計算の自立型や、月々の計算もアウトソーシングの委託型、
色々なパターンをご用意しています。
委託型の場合、勤怠データの集計をいただいてから給与計算をいたします。
計算後、確認いただき問題なければ、帳票をクラウドからダウンロードしていただきます。
金融機関へアップロードするデータ作成までクラウド上で可能です。
委託型での契約の場合でWeb明細をご利用の場合、給与明細配信までいたします。
貴社で運用中のシステムとの互換性を確かめ、受け渡す形式を決めていきます。

給与計算業務は、個人情報、各種手当の計算式、各種保険料情報 等、計算をするのに様々な情報　を入力設定しなければなりませんので、少なくとも１年以上からのご契約となります。

現状の計算に不安がある場合、規定の見直しや計算方法の是正などのコンサルティングをいたしま
す

産休中は社会保険から給付金が出ます。育休中は雇用保険からの給付です。
そのため、保険に加入しない働き方をしていた従業員さんは、
お休みできても給付金はありません。

両立支援等助成金(出生時両立支援コース)は、イクメンパパを推進する企業に支給される助成金です。
男性従業員が育児休業を取りやすい職場作りに取り組み、男性労働者が養育する子の出生後8週間以
内に開始する育児休業を利用させた１事業所当たり最大228万5000円支給されます。

両立支援等助成金（育児休業等支援コース）は、働きながら子どもの養育を行う従業員の雇用の継続
を図るため、育児休業の円滑な取得および職場復帰に対して取り組みを行った中小企業事業主に支給
される可能性がある制度です。助成金額は、1人当たり最大47万5000円です。

国からの助成金を受け取ることもできます。
また、会社での経験を積んだ戦力を、出産育児というライフイベントのために失わなくてすみます。
仕事と育児を両立支援は、従業員にとってワーク・ライフ・バランスが実現できるだけでなく、経営
者にとっても優秀な人材を確保できるというメリットのある取り組みです。
育児取得のために、業務内容を見直すことで、生産性の向上も図ることができます。

お休みの期間は給与の支払いはありません。
社会保険、雇用保険の被保険者の従業員さんであれば保険から本人に給付金が出ます。
また、お休みの期間は会社負担の保険料も免除になりますので、
負担するコストはありません。

会社における妊娠した従業員への対応については、労働基準法で下記のように定められています。
・従業員からの申し出があれば、妊娠健診を受けるための時間を確保しなければならない。
・従業員から請求があれば、現状よりも母体への負担が少ない仕事に変更するよう対応。
・従業員から請求があれば、時間外労働および深夜労働をさせてはならない。
話し合って、従業員さんのサポートをして行きましょう！

労働者の権利なので、お休みできます。
ただし、それまでの働き方によって受け取れる給付金が変わります。

産休を取得することは、労働者の権利として労働基準法で定められています。
そのため労働者より産休育休の申し出があった際には、会社は当然認めなければなりません。
認めない場合は法律違反となり、懲役・罰金刑などの処置になりかねませんのでご注意ください。

産休とは、出産予定日の６週間前と産後８週間取得できる「産前休業」と「産後休業」の
ふたつを合わせた略称です。
労働者の母体と子どもを保護する目的で設けられた法律となっています。
育休とは、産休終了後生まれたお子さんが１歳を迎える誕生日の前日まで取得できる
子の養育を目的とした育児休業のことです。条件によっては2年まで延長できます。